Социально – психологические методы управления.

Социально – психологические методы управления – это воздействие на поведение людей через социально-психологические закономерности, учет и использование нематериальных мотиваций труда.

Психологические аспекты управления.

Успех работы руководителей во многом зависит от его умения определять психологические качества подчиненных. В группе психологических качеств важное место занимают темперамент, характер и способности людей.

Темперамент – это совокупность психических свойств человека, определяющих его общую активность и эмоциональность. Темперамент человека находится в непосредственной зависимости от типа нервной системы (слабый, сильный) и основных свойств нервных процессов – возбуждения и торможения. Рассмотрим четыре основных темперамента.

Типы темперамента человека

В жизни чаще всего встречаются люди со смешанным темпераментом, однако преобладание черт какого – либо одного типа позволяет относить людей к одному из рассмотренных.

Методы работы с различными типами темперамента человека

Методы управления индивидуально-личностным поведением представляют собой скорее искусство, чем науку.

Коллектив как объект управления

На любом агропромышленном предприятии человек трудится не один, а в определенном коллективе. На современных предприятиях можно выделить следующие коллективы:

- производственный коллектив – объединение работников на уровне предприятия

- первичный трудовой коллектив – часть производственного коллектива в масштабе бригады, фермы, цеха, звена, смены и других подразделений.

Для того чтобы коллектив был способен выполнять стоящие перед ним задачи, необходимо формировать его с учетом социально – психологических факторов. По мнению специалистов, первичный трудовой коллектив должен быть по численности не более 25-30 человек. Это согласуется с нормой управляемости руководителей низшего уровня. Кроме того, в таком коллективе человек чувствует себя комфортно, в то время как в больших коллективах люди чувствуют скованность и стараются не привлекать к себе внимание.

Социологи и психологи рекомендуют создавать коллективы со смешанной возрастной структурой (40% работников в возрасте до 30 лет, 40 % - в возрасте от 31 до 55 лет и 20% в возрасте старше 55 лет). Сочетание в коллективе людей разного возраста, стажа и профессионального мастерства позволяет лучше организовать передачу опыта.

При формировании коллективов необходимо учитывать и такой фактор как психологическая совместимость.

Деятельность работников не укладывается полностью в рамки официально утвержденных структур, процедур, должностей и взаимоотношений. Общность интересов , целей, взаимная симпатия и другие человеческие отношения служат той почвой на которой внутри коллектива возникают неформальные группы. Обычно такие группы состоят из 2-3 человек, редко достигая 7-8. Члены неформальной группы стремятся к тесным личным контактам не только на производстве, но и в нерабочее время, сохраняя психологический барьер по отношению к другим лицам. Обычно такую группу возглавляет неформальный лидер.

Официальный руководитель должен иметь представление о неформальной структуре коллектива, чтобы через систему неформальных отношений влиять на работников. Между лидером и официальным руководителем могут возникнуть отношения либо сотрудничества, либо противоборства, антипатии. В первом случае лидер помогает своей деятельностью руководителю, компенсируя недостатки в его работе. Во втором случае при неумелом руководстве фактическое управление может перейти к лидеру. Оптимальным следует считать положение, когда официальный руководитель является и лидером коллектива.

Трудовой коллектив – это динамичная организация, развитие которой происходит эволюционно, в три стадии.

1.На стадии ориентации люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель изучает подчиненных, расставляет с учетом опыта, личных особенностей, подготовленности и пожеланий, информирует их о делах, целях и условиях работы.

2.На стадии дифференциации происходит образование групп работников в соответствии с их интересами, отношением к работе и др. Наиболее активные образуют актив коллектива, появляются группы добросовестных исполнителей и пассива. С созданием актива меняется организаторская тактика руководителя, он стремиться как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива и передает некоторые функции управления активу, например, контроль за исполнением распоряжений.

3.Если на первых двух стадиях организатором формирования коллектива выступал в основном руководитель, то на третьей стадии, стадии интеграции, эту роль берет на себя коллектив. Формируется коллективное мнение о нормах поведения, коллективная этика, отношения взаимопомощи и сотрудничества, т.е. формируется общность работников как единого социального организма. Руководитель в таком случае сохраняет за собой лишь роль тактичного регулятора социальной жизни.