14.  Формирование резерва кадров

Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

За счет резерва кадров осуществляется замещение вакантных должностей в случае увольнения работников, отпуска, командировки, болезни или другого выбытия, что обеспечивает надежное функционирование организации.

Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, кадровой политики организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.

На предприятиях различают резерв на выдвижение и резерв руководителей.

Резерв на выдвижение – группа работников данного трудового коллектива, каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Резерв руководителей – группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса отбора. Организация проводит целенаправленную работу по развитию и подготовке сотрудников, вошедших в эту группу.

Наличие резерва позволяет заранее готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать.

Резерв кадров необходим для предприятия любого размера (крупного, среднего, малого) и поэтому имеет разные пути решения.

В крупных организациях, кадровая политика которых построена на воспитании собственного резерва и неприятии "чужаков", основное внимание должно быть уделено вертикальному перемещению кадров для линейных руководителей и горизонтальному для руководителей-специалистов функциональных служб.

В средних организациях, где численность персонала не так велика (до 500 человек), основная часть резерва кадров может быть сформирована за счет собственных работников. Остальная часть пополняется за счет выпускников ПТУ, средних и высших специальных учебных заведений, которые в период производственной стажировки (практики) и работы в качестве молодых рабочих и специалистов планомерно готовятся на более квалифицированные рабочие места.

На предприятиях малого бизнеса (где работает не более 50-60 человек) прибегают к совмещению профессий и должностей с постоянным обучением кадров. Экономически целесообразнее пойти на то, чтобы секретарь-референт получил базовое или второе высшее образование по юридической специальности, бухгалтер получил дополнительно специальность финансиста, чем внезапно лишиться крайне нужных работников. Проблема незаменимости кадров решается за счет горизонтальной ротации персонала, когда планомерно идет перемещение специалистов по различным должностям (по модели "змея"), например, секретарь работает инспектором по кадрам, затем юрисконсультом, а потом маркетологом.

Резерв кадров должен быть гласным и доводится до сведения сотрудников приказом директора предприятия.