18.Понятие карьеры. Типовые модели карьеры

Люди в процессе своей профессиональной деятельности про­ходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессио­нальных способностей, наконец, уход на пенсию. Такая смена занятий в течение жизни называется  карьерой.

Т.О. под деловой карьерой понимается последовательная смена занятий в течение жизни для достижения поставленных целей;

Понятие «деловая карьера” отражает единство двух процессов: профессиональный и должностной рост.

Если человек работает преимущественно в одной профессиональной области, достигает высоких результатов труда, авторитета в своей профессиональной деятельности, то имеет место профессиональный рост. [Профессиональный рост часто является предпосылкой для роста должностного.]

Должностной рост отражает изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степень должностного авторитета в организации.

Многообразие вариантов карьеры может быть описано в виде четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

1. Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице. С постепенным ростом потенциала работника, его знаний, опыта и квалификации меняются должности на более сложные и выше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике (когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет).

Однако данный вид карьеры является приемлемым и в условиях рыночной экономики, для ряда специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе, их вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться на ней до ухода на пенсию (причин причинами сложившейся ситуации м.б. личные интересы, невысокая загрузка, хороший трудовой коллектив и д.р.)

2. Модель карьеры «лестница» предусматривает подъем по служебной лестнице прблизительно каждые 5 лет. Такого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки карьеры работник достигает в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен на предприятии.

[Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей, из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.]

3. Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения и занятия каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения, детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

[При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика на расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

4. Модель карьеры «перепутье» предполагает, что по истечении определенного фиксированного срока работы руководитель или специалист проходит комплексную оценку (аттестацию), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении его в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.  

Пример: По истечении определенного срока работы в должности начальника цеха, руководитель проходит аттестацию и если его профессиональные знания, умения и потенциал высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к более высокой должности.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, то он рекомендуется к перемещению на другую должность, например, начальником другого цеха. [«Новая метла по новому метет» – гласит народная мудрость.]

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении.

Приведенные модели не могут вместить все возможные жизненные случаи, а лишь позволяют их упорядочить.