28. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Мотив – это внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворения определенных потребностей. 

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе);  врожденными (в общении) и при­обретенными (в обучении) и др. 

Побудительным мотивом к удовлетворению потребности могут стать различные причины - стимулы. (лат. stimu­lus — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли живот­ных). 

Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, мораль­ные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают зада­ния и знания. Но внутреннее побуждение к действию является ре­зультатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, ко­торые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворе­ния.

Из сказанного следует, что добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внут­ренней мотивации или воспользоваться внешней.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономи­ческими.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получа­ют определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчаю­щими получение прямых (дополнительное свободное время, позво­ляющее заработать в другом месте).

Однако чисто экономический подход несостоятелен. Как пока­зал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсо­лютизировать, поскольку против него «работают» эффект насыщения потребностей (даже престиж­ное потребление действует лишь до определенных пределов); субъ­ективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег; психология коллективных действий.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, напри­мер информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. 

Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного возна­граждения дают не только возможность приобретения дополнитель­ных материальных благ, но и известность, уважение, почет.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру, последняя доста­точно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индиви­дуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосо­стояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, цен­ностями и проч.

Классический менеджер стремится прежде всего к продвижению по службе, власти, высокому статусу, независимости. В то же время у многих людей велико желание находиться под покровительством, поэтому и в крайне тяжелом материальном положении они не всту­пают на путь частного предпринимательства, даже если иных спосо­бов поправить дела у них нет.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соот­ношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мо­тивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стиму­лирование их действий.