Под вознаграждением подразумевают систему материального поощрения и оплату (возмещение), произведенных человеком затрат (труда и времени). [Оно играет главную роль в трудовой мотивации персонала.] Роль вознаграждения заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед организацией стратегических задач. Эффективная система вознаграждения стимулирует производительность, повышает эффективность использования трудовых ресурсов. Неэффективная — вызывает неудовлетворенность, снижение производительности труда и его качества, может вынудить работников к забастовкам или уходу из организации (главная причина текучести кадров). Вознаграждение работников производят согласно установленных норм и правил, которые принято называть системой оплаты труда и в основе которой лежит заработная плата. Заработная плата — это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. В настоящее время мы можем выделить два подхода. 1. Традиционная система вознаграждения — модель, сложившаяся к 70-м годам во многих развитых странах, предусматривает, что вознаграждение складывается из двух элементов — основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение достаточно продолжительного промежутка времени. Дифференциация решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и определения на этой основе размера должностных окладов. В дополнение к этому организация предоставляет льготы и выплаты, например, режим рабочего времени, страхование, медицинское страхование, дополнительная пенсия и др. 2. «Нетрадиционные» системы вознаграждения имеют иные принципы построения: размер получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированным на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов. Образуют три основные группы: 1. Системы переменной заработной платы, связанные с выплатой комиссионных в зависимости от объема продаж, количества сделок, объема реализации, процент от маржи по контракту, фиксированный процент к заработной плате. 2. Групповые системы заработной платы — в роли группы обычно выступают рабочая бригада, структурное подразделение. Это бригадный подряд, работа на единый наряд, аккордная система и др. Суть его в определении единого фонда заработной платы, а распределение заработка — через коэффициент трудового участия. Сюда же входит вознаграждение по итогам работы организации в виде ежегодных премии, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы) по фиксированной цене в определенные моменты в будущем. 3. Системы платы за знания и компетенции, т.е. вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, необходимыми для решения стратегических задач компании. Набор и актуальность знаний может меняться. При этом отмечается, что, во-первых, новые методы заработной платы в большинстве компаний не вытесняют полностью традиционные, а дополняют их; во-вторых, они охватывают отдельные, наиболее важные категории. Так, планы участия в прибылях распространяются в среднем на 21—40 % сотрудников, гибкие льготы — на 50 %, система платы за знания — 1—20 % сотрудников.] На отечественных предприятиях распространены переменные методы, и групповые формы оплаты, реже применяются системы платы за знания и гибких льгот. |