31. Внутрифирменная система финансового вознаграждения

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работни­ков, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдение интересов указанного трехстороннего партнерства явля­ется одной из главных функций управления трудом и заработной платой.

Выбор форм вознаграждения - ос­новное решение на предприятии, поскольку должно удовлетворять интересам и работника, и нанимателя. Работнику необходим доход в наличных, защита зара­ботанного, шанс накопить имущество и финансовая бе­зопасность после выхода на пенсию. Предприятию необходим точный баланс: вознаграждение, достаточ­ное для того, чтобы мотивировать, но не для того, что­бы избаловать. Многие организации в поисках такого равновесия порой разрабатывают очень сложные фор­мы денежного вознаграждения работников.

Представленная в самом общем виде структура опла­ты труда работника позволяет определить, какие состав­ные части образуют ее, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного пока­зателя в общей величине заработной платы, и, таким образом, можно определить его мотивирующее воз­действие.

Основная заработная плата обеспечивает мини­мальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимули­рует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от выбранной системы опла­ты труда.

При сдельной системе основной заработок рабо­чих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измери­телях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата ра­бочих определяется путем умножения часовой та­рифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих — основная зара­ботная плата рассчитывается путем умножения должно­стного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата включает раз­личные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию ра­ботника.

Вознаграждение за конечный результат дея­тельности подразделения стимулирует групповые ин­тересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов и чаще всего распределяется по коэффици­ентам трудового участия или трудового вклада (КТУ, КТВ). На практике выплачивается за следующие резуль­таты:

• увеличение объема продукции, работ, услуг;

• рост производительности труда (выработки);

• повышение качества продукции, работ, услуг;

• своевременный и досрочный ввод объектов в эксп­луатацию;

• внедрение изобретений, рационализаторских пред­ложений;

• экономию ресурсов (материальных, финансовых, энергетических);

• другие виды достигнутых результатов.

Премия за основные результаты организации в целом стимулирует конечные результаты предприятия, напрямую увязывается с получением прибыли и выпла­чивается из прибыли.

Материальная помощь выплачивается за счет прибы­ли в чрезвычайных ситуациях, носит разовый характер.

Кроме традиционных систем вознаграждения, в ус­ловиях переходной экономики все чаще находят приме­нение с учетом зарубежного опыта (особенно в органи­зациях с негосударственной формой собственности), участие в прибыли, система бонусов, участие в акцио­нерном капитале, оплата транспортных расходов, про­граммы медицинского обслуживания, обучения, страхо­вания; получение льготного кредита и др. Все они направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности.

Вопросы оплаты труда персонала регламентируются на предприятии такими документами, как коллективный договор, тарифное соглашение, положение об оплате труда персонала, положение о премировании руководи­телей, специалистов и служащих за основные результа­ты деятельности.