1. 32.   Понятие, виды и методы оценки персоналав процессе трудовой деятельности

Оценка деятельности персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанно­стей и реализации целей организации.

В процессе оценки деятельности персонала анализируется то, как работники выполняют порученную работу, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показате­ли отвечают требованиям организации и руководства. То есть определяется соответствие работника занимаемому рабочему месту (должности) и эффективность выполнения возложенных на него обязанностей.

Проведение периодической оценки деятельности персонала организации:

1)      способствует повышению трудовой дисциплины и производительности труда

2)      стимулирует профессиональный рост сотрудников, заставляет с большей ответственностью относиться к повышению своей квалификации

3)      позволяет планировать профессиональное развитие и карьеру, выявлять сильные и слабые профессиональные качества

4)      способствует обоснованному принятию решений о вознаграждении, продвижении, увольнении сотрудников.

Выделяют три вида оценки работающего персонала:

1. Оценка потенциала работника устанавливает соответствие характеристик работника нормативной модели рабочего места, является основой для планирования служебной карьеры.
2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника, его конкретный вклад в конечные результаты.
3. Аттестация кадров - является своеобразной комплексной оценкой, учитывающий потенциал и индивидуальный вклад работника, определяется степень соответствия сотрудника требованиям должности.

Методы оценки подразделяются на:

- традиционные которые сосредоточены на отдельном работнике вне органи­зационного контекста и основываются на субъективном мнении ру­ководителя или окружающих.

- нетрадиционные методы, основанные на том, что сотрудники оцени­ваются в рамках группового взаимодействия, где в результате ими­тации конкретной деятельности они могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы в целом, а также степень развития и освоения сотрудником новых навы­ков.

Наиболее распространенными методами являются:

1)      Метод стандартных оценок состоит в том, что руководитель заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника.

2)      Метод анкет и сравнительных анкет:

-  в простейшей форме осно­вывается на наборе вопросов и описаний, когда оценивающий, ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место.

- в усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма оценок.

3) Описательный метод предполагает последовательную обстоя­тельную характеристику достоинств и недостатков работника  по отобранным критериям.

4) Метод решающей ситуации - основывается на описаниях «правильного» и «неправильного» поведения работников в определенных ситуациях. Поведение оценива­емого работника сопоставляется с образцовым поведением в данной ситуации.

5) Ранжирование (упорядочения рангов) - сравнение оцениваемых между собой работников по выбранному критерию и расположение их в порядке убывания (возрастания) рангов (мест) в группе.

6) Метод управления по целям – оценивается достижение установленных перед работником целей (например, увеличить объем продаж по сравнению с предыдущим годом на 10%). При этом могут измеряться результаты и эффективность труда сотрудника, устанавливаться вклад работника в достижение целей организации.

9) др. методы

Оценка персонала различных категорий проводится по ряду показателей характеризующих результаты деятельности и проявляемые сотрудником качества, причем:

- результативность труда руководителей, как правило, оценивается итогами производственно - хозяйственной и иной деятельности организации или подразделения (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и др.), а так же через  социально-экономические показатели условий труда подчиненных (например, мотивированность персонала)- результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ним должностных обязанностей, т.е. степени выполнения должностной инструкции.