32.Оценка потенциала работника

Оценка потенциала работника осуществляется на основе оценки профессиональных знаний и умений, производственного опыта, деловых и нравственных качеств, психологии личности, здоровья и работоспособности, уровня общей культуры. Данный вид оценки позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.

Оценка потенциала сотрудника может быть проведена с помощью совокупности методов:

1. Оценка и самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования.
2. Анализ профессиональных знаний и умений работников на основе методов программированного контроля (контрольные вопросы), деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций. Активные методы позволяют определить знания и умения кандидатов и способность работать в группе.
3. Медицинское исследование состояния и работоспособности человека
4. Психологическое тестирование с помощью тестов Айзенка, Кэттела и др. с формированием социально-психологического портрета личности человека.
5. Метод решающей ситуации, который может использоваться как в производственной, так и в неформальной обстановке. Так, например, недостатки, увлечения и вредные привычки человека наиболее ярко проявляются в неформальной обстановке, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и «спускает тормоза». (Вы можете наблюдать, как тихий внешне человек начинает шуметь, грубить или даже буянить. Другой начинает бурно выражать свои сексуальные притязания. Третий просто быстро напивается и «отключается».) Эта информация может быть ценной, однако требует дополнительных затрат средств и времени, так как человек хитрый и с сильной психикой своих эмоций не выразит.
6. Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами изучаемого человека с места, где он работал не менее 1 года. Ценность этой информации будет зависеть от личности исследуемого и действий эксперта. Если изучаемый был нейтральным и неприметным человеком, то информация будет скудной. Качество и объективность информации зависит от способа общения (официального или неофициального) эксперта-исследователя с интервьюируемыми.
7. Интересные данные можно получить от родственников, друзей и соседей человека. [К ним следует обратиться с просьбами: «Не могли бы Вы помочь нам с характеристикой Вашего сына, от этого будет зависеть его карьера.», «К нам трудоустраивается Ваш родственник, и мы хотели бы уточнить, может ли он быть материально-ответственным лицом.» Негативную информацию можно получить от бывшей жены (мужа), обманутых друзей и знакомых, бывших соседей. ]

Успех неформальных методов зависит от личности эксперта-исследователя и его специальной подготовки. Наилучшим образом для этих целей подходят бывшие сотрудники ФСБ и МВД, военной разведки, опытные и коммуникабельные социологи, кадровики. Держать таких специалистов в штате может только крупное или среднее предприятие, однако их информация в отдельных случаях может быть решающей в оценке персонала, особенно кандидатов на ключевые должности.